Nedbemanning er ofte et nødvendig virkemiddel i en omstillingsprosess. Nedbemanningsprosesser berører virksomheten og de ansatte på en inngripende måte og kan ramme den enkelte meget hardt. Ansatte i Norge har imidlertid et sterkt stillingsvern og det er strenge og detaljerte regler i lov og tariffavtaler som må følges ved nedbemanningsprosesser.
Dersom rett prosedyre ikke blir fulgt kan dette være avgjørende for om det foreligger saklig grunn til oppsigelse eller ikke. Dersom det ikke foreligger saklig grunn vil oppsigelsen være ugyldig. Den ansatte kan da ha rett til erstatning og til å bli værende i stillingen. I mange tilfeller løses saken ved at det tilbys sluttpakker. Men sluttpakker er ikke noe bedriften er forpliktet til å tilby.
Oppsigelser i forbindelse med nedbemanning er relatert til bedriftens forhold og må skilles fra oppsigelser grunnet arbeidstakers forhold slik som for eksempel mangelfulle prestasjoner.
I grove trekk er det fire ulike krav som må være oppfylte for at en nedbemanning kan foretas.
– Det må foreligge saklig grunn til stillingsendringen eller stillingsbortfallet. Bedriftsøkonomiske vurderinger må kunne dokumenteres.
– Det må skje en saklig utvelgelse av hvilken arbeidstaker som skal sies opp. Den som innehar den stilling som bortfaller kan ikke automatisk sies opp.
– Det må skje en interesseavveining mellom selskapets og arbeidstakerens forhold.
– Arbeidstakeren må tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som han eller hun er kvalifisert for.
I tillegg er det av sentral betydning at prosessen i forbindelse med nedbemanningen foregår på riktig måte.
SRS Advokatfirma AS bistår både bedrifter og arbeidstakere i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Ta kontakt via kontaktskjemaet for en nærmere samtale om din sak.
